วันพุธนี้ปกติจะเขียนเกี่ยวกับเรื่องงานๆ แต่มาสัปดาห์นี้ผมขอมาเขียนพิเศษหน่อย โดยเป็นการถ่ายทอดแนวคิดของคนอื่นหลังจากไปนั่งฟังงานสัมมนาแห่งหนึ่ง ซึ่งก็ผ่านมาไม่นานมาก จากสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติได้จัดสัมมนาขึ้น 2010 : การสร้างพลังองค์กรอย่างผู้นำนักโค้ช ซึ่งเบื้องต้น มีดร.เกรียงศักดิ์ นิรัติพัฒนะศัย ผู้ก่อตั้ง The Coach ได้นำเสนอเอกสารประกอบการบรรยาย เพื่อให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาทราบถึงคำว่า ที่มาของโค้ช ทำไมโค้ชชิ่งจึงมีความสำคัญ, การโค้ช ผู้บริหารคืออะไร, ขั้นตอนของการโค้ช ผู้บริหาร, ทำไมผู้บริหารจึงต้องมีโค้ช และการโค้ชโดยการใช้คำถาม และอื่น ๆ อีกมากมาย ทั้งนั้น เพื่อเป็นการเกริ่นนำให้ผู้เข้าร่วมฟังสัมมนาทราบว่า "โค้ช" ในปัจจุบันไม่เพียงสำคัญต่อผู้บริหาร หาก "โค้ช" ในปัจจุบันยังมีความสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรและธุรกิจด้วย ทั้งนั้น เพราะการโค้ชผู้บริหารอาจมีผลเกี่ยวข้องกับเหตุและปัจจัย 4 ประการ คือ
1.Diagnose คือการประเมินสถานการณ์ว่าความต้องการในการโค้ช คือเรื่องอะไร และถ้าผู้บริหารยอมรับและตั้งใจเปลี่ยนแปลง จะสามารถเข้ามาช่วยเหลือได้
2.Design คือขั้นตอนการออกแบบการโค้ชว่าจะทำกันเป็นเวลานานเท่าใด จะพบกันกี่ครั้งต่อเดือน และแต่ละครั้งจะใช้เวลาเท่าไร
3.Discuss คือทุกครั้งในการสนทนาเรื่องราวจะต้องเกี่ยวข้องกับความเชื่อ, ค่านิยม, การแสดงออก, การสื่อสารสัมพันธภาพในที่ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน และสไตล์การทำงาน ทั้งนี้ การพูดคุยอาจอิงถึงผลงาน และตัวชี้วัดของโค้ชชี่อยู่เสมอ เพราะว่า การโค้ชนั้นผลลัพธ์คือ การเปลี่ยนแปลง ที่ดีขึ้นในผลการปฏิบัติงานของโค้ชชี่ และคนรอบ ๆ ตัว
4.Destiny ซึ่งหากทุกอย่างเป็นไปตามแผนงาน โค้ชชี่ควรจะบรรลุเป้าหมายตามที่คาดหวังไว้ อย่างไรก็ตามการโค้ชเหมือนกับรูปแบบการพัฒนาอื่น ๆ ที่มีทั้งได้ผลและไม่ได้ผล
ผลเช่นนี้จึงทำให้เกิดคำถามตามมามากมายว่า แล้วในการโค้ชผู้บริหาร จริง ๆ สามารถทำให้ผู้บริหารท่านนั้น ๆ มีความเชื่อถือในตัวโค้ชมากน้อยแค่ไหน เพราะในความเป็นจริง "โค้ช" ไม่ได้บริหารองค์กรหรือธุรกิจ ดังนั้นต่อคำถามเรื่องนี้ และอีกหลาย ๆ คำถาม "ดร.เกรียงศักดิ์" จึงได้เชิญผู้บริหารองค์กรอีก 3 ท่าน เพื่อมาร่วมพูดคุยอันประกอบด้วย "อภินันท์ สุภุตรบุตร" กรรมการและกรรมการอำนวยการ บริษัท ไทยลู้บเบส จำกัด (มหาชน), "พัฒนชัย กุลสิริสวัสดิ์" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ชัยบูรณ์ บราเดอร์ส จำกัด และ "ทรงศักดิ์ วิจัยธรรมฤทธิ์" Director, Store Operations บริษัท บิ๊กซี ซูเปอร์เซ็นเตอร์ จำกัด (มหาชน)ซึ่งเบื้องต้น "อภินันท์" เล่าให้ฟังถึงประสบการณ์ตัวเองที่มองโค้ชเป็นเรื่องของใจที่จะต้องประสานใจกัน ด้วยการให้ความสนิทสนมลูกน้อง และจะต้องรู้ด้วยว่าน้องคนนี้ครอบครัวเป็นอย่างไร "พูดง่าย ๆ คือ ผมใช้ความสัมพันธ์ แบบครอบครัว แบบพี่แบบน้อง เราไม่เคยคิดว่าเราเป็นผู้บังคับบัญชา แต่เราใช้ ความเป็นพี่สอนเขา เพราะผมก็คือลูกจ้างคนหนึ่ง เพียงแต่บทบาทที่เล่นอาจ แตกต่างกัน อีกอย่างผมมีความคิดที่อยากจะเห็นน้องมาแทนพี่ และพี่ก็ต้องคอยสอนน้อง และเราจะต้องปฏิบัติตัวให้เป็น แบบอย่าง"
ในมุมเดียวกัน "พัฒนชัย" มองว่า ปรัชญาในการโค้ชเราจะต้องทำตัวเป็นมือบน ไม่ใช่มือล่าง อันหมายถึงลักษณะของการเป็นผู้ให้ ไม่ใช่เป็นผู้รับ "ที่สำคัญเราต้องมีความรักความเข้าใจในตัวผู้ใต้บังคับบัญชา และจะต้องมีความไว้วางใจและให้อภัยด้วย ถึงจะเป็นนักโค้ชที่ดี เพราะความไว้วางใจจะเป็นพื้นฐานในการทำงานแบบได้งานในทางกลับกันหากเราไม่มีความไว้วางใจ ก็ทำให้เกิดความระแวง และองค์กรอาจเกิดปัญหาได้" "ผมถึงมองว่าโค้ชจะต้องมี 2 อย่างประกอบ คือ ความไว้วางใจ และแนวคิด ที่จะทำให้เกิดความมั่งคั่งและมั่นคง ทั้งนั้นเพราะแนวคิดจะกำหนดคุณสมบัติ ที่สำคัญ ผู้นำต้องเป็น Role Model ซึ่งเราต้องทำให้เห็น และต้องทำตัวแบบ 3 พ. อันหมายถึง พี่ เพื่อน และพ่อ คือ ต้องสอนให้เขามองไปในระยะยาว และต้องสร้างให้เป็นวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเหมือนกับการตอกเสาเข็ม ที่จะต้อง มองไปในระยะยาว เพื่อที่จะขยายไปในอนาคต"
ถึงตรงนี้ "ทรงศักดิ์" จึงเสริมขึ้นว่า ในส่วนตัวผมเป็นผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้น ผมจะเน้นการดึงความรู้ ความสามารถออกมาให้เป็นที่ประจักษ์ "บิ๊กซีเป็นองค์กรผสมระหว่าง ไทย+ฝรั่งเศส ดังนั้นสิ่งที่ผมพยายามโค้ช ลูกน้องคือ ต้องทำให้เขากล้าพูด และกล้าแสดงออก ซึ่งผ่านมาผมถือว่าองค์กรของเราค่อนข้างปรับตัวไปในทิศทางที่ดี แต่ยังมีความเป็นองค์กรวัฒนธรรมไทยอยู่มาก ขณะเดียวกันเราก็มีรูปแบบการบริหารเป็นสากลมากขึ้น" ถึงกระนั้น "ดร.เกรียงศักดิ์" จึงตั้งประเด็นถามเพื่อให้ผู้บริหารตอบ ถึงเรื่องเกี่ยวกับการเป็นเทรนเนอร์ที่ดีว่ามีมุมมองอย่างไร ?
"อภินันท์" จึงตอบก่อนว่า พนักงานใหม่ขององค์กรผม เราจะมีพี่เลี้ยงคอยสอนเขา ทั้งยังติดตามว่าเขาทำงานเป็นอย่างไร เราต้องการส่งเสริมให้มีความช่วยเหลือกัน และมีการประชุมร่วมกันบ่อยครั้ง ขณะที่ผู้บังคับบัญชาก็จะต้องเข้ามาช่วยเหลือตรงนี้ด้วย เพราะองค์กรจะเดินเพียงลำพังไม่ได้ เราต้องเดินด้วยกัน ขณะที่ "พัฒนชัย" มองว่า ถ้าเราจำเป็นต้องสร้างใคร เราต้องเปิดช่องว่างให้เขาก่อน เพื่อดูว่าเขามีทักษะอะไรบ้าง ทั้งยังจะต้องมีการเรียนรู้ระหว่างพนักงานที่อยู่ภายในและภายนอกองค์กร "บริษัทผมจะมีหมอประจำองค์กร เพื่อรักษาโรคไม่เข้าใจ ทั้งในและ นอกสถานที่ อาทิ โรคไคเซ็น, โรค 5 ส., โรค TQM และอื่น ๆ เพื่อติดตาม วินิจฉัยว่าเขามีปัญหาในการทำงานอย่างไรบ้าง ซึ่งหมอประจำองค์กรก็มาจากผู้ที่มีประสบการณ์ ส่วนหนึ่งอาจเป็นผู้บริหารหรือหัวหน้างาน ที่จะต้องทำความเข้าใจกับพนักงานทุกระดับ เพื่อให้การสื่อสารไปในทางเดียวกัน เพราะผมเชื่อว่า หมอประจำองค์กรจะต้องจ่ายยาให้ถูกกับโรค เนื่องจากเราเป็นองค์กรเดียว และเป็นร่างกายเดียวกัน ผมถึงมองว่าที่สุดการทำงานเป็น ทีมสำคัญที่สุด แต่อย่าขาว-ดำจัดจนเกินไป มีสีเทาบ้างนิดหน่อยไม่เป็นไร" เช่นเดียวกัน ต่อมุมมองเรื่องนี้ "ทรงศักดิ์" มองเสริมว่า ผมมองว่า การขัดแย้งในองค์กร หลายคนอาจมองกันไปมาว่าใครเป็นผู้ทำงานผิดพลาด และพยายามโทษหน่วยงานอื่น โดยไม่โทษตัวเอง ดังนั้น เราในฐานะผู้บริหาร หรือในฐานะรุ่นพี่ที่ต้องดูแลธุรกิจ คน และองค์กรให้ขับเคลื่อนไปข้างหน้า จึงจำเป็นต้องเข้ามาช่วยเหลือ และต้องให้ใจเขาก่อน ก่อนที่จะไปเอางานจากเขา ซึ่งไปสอดรับกับความคิดของ "อภินันท์" ที่มองว่า จากประสบการณ์ น้อง ๆ ในหน่วยงานเราอาจพูดไม่เก่ง หรือพูดจาตรงไปบ้าง แต่เราในฐานะ ผู้บังคับบัญชา หรือรุ่นพี่ จะต้องพยายามให้กำลังใจ พร้อมกันนั้น เราก็ต้องมีความเป็นกันเอง และเราต้องซื้อใจเขาให้ได้ เพราะทั้งหมดนี้ไม่เพียงเกี่ยวพันกับการบริหาร โดยตรง หากยังเกี่ยวพันกับการดำเนินธุรกิจด้วยว่า ผลที่สุดแล้วผลประกอบการจะเป็นอย่างไร พนักงานมีความเป็นทีมเวิร์กหรือไม่" ซึ่งเหมือนกับ "พัฒนชัย" ที่มองว่า บางทีเราอาจไม่รู้ความต้องการของ พนักงานว่าเขาต้องการอะไร ดังนั้นเราในฐานะผู้บริหารจึงต้องรู้แจ้ง และรู้จบ ทั้งยังจะต้องนำสิ่งที่เรารู้ทั้งหมดมาถ่ายทอด โดยทำให้เห็น คิดให้เป็นกระบวนการ และจะต้องใช้ใจกับใจ บริหาร เพื่อสานต่อจากคน ๆ หนึ่งไปสู่คนอีกหลาย ๆ คน เพื่อเป้าหมาย หรือความสำเร็จข้างหน้า ซึ่งตรงนี้ต่างหากคือคำตอบว่า "โค้ช" ควรจะเป็น "โค้ช" หรือไม่ จะเห็นได้ว่าการโค้ชเรื่องงานนี้..ทุกคนได้เห็นความสำคัญของคนระดับการทำงานใช้แรงอย่างแท้จริง
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น